Mit Active Sourcing Talente gewinnen - mit Jan Hawliczek

Ist ein “outbound”-getriebener Ansatz (Unternehmen gehen auf Talente zu und nicht umgekehrt)

3 Kernelemente:

• Finden und Identifizieren von Talenten

• Gewinnen und Begeistern von Talenten

• Langfristige Halten (Netzwerkaufbau) von Talenten

Verständnis im Unternehmen, dass eine neue Zielgruppe im Recruitingprozess (Talente, die sich noch nie beim Unternehmen beworben hat) gewonnen werden muss

Recruiting ist es gewohnt, nur reaktiv zu arbeiten (Change Management)

Die Systeme und Prozesse (z.B. Bewerbermanagement) sind nicht auf Active Sourcing ausgerichtet

Fehlender Perspektivenwechsel (“inside-out” zu “outside-in”) - Perspektive der Talente einnehmen

Investitionen ins Recruiting (Kapital und Ressourcen)

Recruiting neu denken (deutlich tiefgehendere Ausbildung von Recruiter:innen)

• Kommunikationsfähigkeit (Storytelling, Empathie, etc.)

• Know-how zu Fachbereichen und -tätigkeiten (Technologie, Prozesse, etc.)

• Technologie-Know-how rund um das Thema “Suche” nach Talenten (wie funktionieren Datenbanken)

Sourcing über Social Media Business Netzwerke (LinkedIn und XING)

• Recruiting-Tools sind nicht günstig, aber sparen Zeit

Sourcing über Special Interest Netzwerke (z.B. Github oder Stackoverflow) berücksichtigen

Individuelle Ansprache von Talenten

• Profil vorher studieren, in der Nachricht darauf eingehen

• Erst Interesse wecken und nicht gleich mit der “Tür ins Haus” fallen

• Menschen schreiben Menschen

• Achtung: Volumen beachten (je mehr qualitativ hochwertige Anfragen versendet werden, desto mehr Antworten kommen auch zurück) - das muss von den Kapazitäten darstellbar sein

• schnelles Antwortverhalten etablieren (Automatisierung nutzen, z.B. im Bereich Terminvereinbarung)

Langfristiges Netzwerk aufbauen

• Talentepool aufbauen und intensiven Kontakt zu Talenten im Pool halten