Darauf kommt es beim Einsatz von HR-Analytics an

vor 12 Minuten
2 Min. Lesezeit

👉Mit Katharina Schulze (CEO und Mitgründerin des People-Analytics-Softwareanbieters beyobie) habe ich In der GainTalents-Podcastfolge 433 über HR Analytics gesprochen. In diesem Kontext haben wir uns auch über den Einfluss von aussagekräftigen HR-Kennzahlen und -KPI hinsichtlich der Wirksamkeit von HR in Unternehmen unterhalten.

🙏 Herzlichen Dank an Katharina für die vielen guten Tipps zum Thema. Viel Spaß beim Reinhören!

👉 Warum ist HR-Analytics wichtig?

Sichtbarkeit von HR muss optimiert werden
Zentrale Frage: welchen ROI leistet HR für das Unternehmen?
HR muss die Business Language verstehen und selbst anwenden! Dafür sind aussagekräftige und gut aufbereitete Kennzahlen und KPI notwendig, um datengestützte Entscheidungen zu treiben
Einzelne Kennzahlen und KPi reichen nicht aus:
- Unterstützen bzw. Reflektieren die Kennzahlen/KPI die Strategie des Unternehmens
- Interpretation der Kennzahlen muss mitgeliefert werden
- Ex-Post-Analysen vs. Zukunftsplanung (Forecasting)
- In Zusammenhang mit Unternehmensbereichen / Zielgruppenanalysen (z.B. Krankheitsstand)
Was ist notwendig, um das Thema HR-Analytics auf eine performante Basis zu bringen?
- Make or Buy muss entschieden werden (Systeme, Menschen in der Organisation vs. Outsourcing, etc.)
- wieviel Zeit und Budget hat das Unternehmen, bzw. erhält der HR-Bereich (Start-up/Scale-up-Mode?)?
- Systementscheidung: Standard SaaS-Tool vs. Individualentwicklung, Einsatz von KI
- Achtung bei KI (Datenschutz und Datenhosting beachten!)
- Datenlandschaft muss gut aufbereitet werden (gute Datenqualität sicherstellen, unterschiedliche Datenquellen zusammenbringen, Schnittstellen beachten, Nomenklaturen anpassen, etc.)
- Ownership für Aufbau und Implementierung liegt bei der HR (bitte immer in Abstimmung mit der IT!)!
Idealerweise laufen sämtliche HR-Daten in Dashboards zusammen und liefern aussagefähige Grafiken und Kennzahlen (nach Zielgruppen bzw. User differenziert dargestellt)