- 30. Apr.
- 2 Min. Lesezeit

🎙️ Der aktuelle Stand zu KI im HR-Bereich – mit Dr. Daniel Mühlbauer (Podcast-Folge 350)

👉 In der GainTalents-Folge 350! habe ich mit Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) über den aktuellen Stand der KI im HR-Bereich gesprochen. Und weil das Thema soviel Stoff bietet, ist diese Folge auch etwas länger geworden.

🙏 Herzlichen Dank an den Top HR-KI-Experten Daniel für den sehr guten Podcast und für die vielen tollen Insights zum Thema.

👉 Was ist der aktuelle Stand zu Ki in HR?

“HR hat sich auf den Weg gemacht” - KI hat langsam aber kontinuierlich in den letzten 12 Monaten immer mehr Bedeutung in den HR-Abteilungen bekommen
KI bietet bereits heute den HR-Abteilungen eine echte Revolution in der Form, wie HR das Business betreiben kann
Leider gibt es immer noch viele Unternehmen, die das Potential von KI im HR noch nicht wirklich erkannt, geschweige denn genutzt haben
Eine klare KI-Strategie für HR ist heute noch nicht wirklich in den Unternehmen verankert
Für den Einsatz von KI sind die Themen Datenschutz und Data Security ist unbedingt zu beachten und unternehmensindividuell zu definieren
KI kommt heute sowohl im Recruiting und Employer Branding aber auch im Bereich der Personalentwicklung (Aus- und Weiterbildung) oder im Talent Relationsship Management zum Einsatz
- Software-Unternehmen, die entsprechende Lösungen anbieten (ATS, Blended-Learning-Systeme, etc.)
Für Employer Branding ist der Einsatz von KI geradezu prädestiniert
- KI-Modelle für Bilderzeugung und Videoerstellung
- KI-Voice-Modelle können die Stimmen klonen (z.B. vom Hiring-Manager)
- LLM (Large Language Models) für die Textoptimierung, z.B. für Blogbeiträge oder LinkedIn-Posts
- Generative KI für Kampagnenmanagement
- früher konntest Du nur über Standardisierung (standardisierte Messages) skalieren, heute kannst sowohl skalieren und zusätzlich sehr stark personalisieren
KI im Recruiting
- überall wo Text, Bilder oder Videos im Recruiting eingesetzt werden, kann generative KI zur Optimierung genutzt werden
  - Erstellung von Stellenprofilen und -anzeigen
  - Personalisierte Ansprache von Kandidaten:innen
  - Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von Kennenlerngesprächen
  - Contenterstellung für die Karriereseite und für die Stellenbörse
  - u.v.m.
- über Matching-Algorithmen (z.B. in ATS)
- mehr Fokus auf Fähigkeiten und nicht mehr nur Schlagworte
- kann für Kandidaten:innen z.B. im Talentpool oder generell auf der Karriereseite angeboten werden (aktiv und passiv)
- Analytische Algorithmen (machinelles Lernen) - Cluster-Analysen zur Erkennung von Gruppen in den Daten auf Basis von Gemeinsamkeiten in ihren Eigenschaften, z.B.:
  - Click-Verhalten auf der Karriereseite, Skills, persönliche Eigenschaften, etc.
  - Cluster-Analysen sind “unüberwacht” und können mit Ergebnissen “überraschen”
  - Cluster könnten dann sein: High Potential Talents oder C-Level
Ausblick ins nächste Jahr
- stärkere Durchdringung von KI in HR-Bereichen von Unternehmen
- neue Modell-Updates (Chat-GPT 5, etc.) in Richtung Text und Bild
- Personalisierte Ansprache und Erzeugung von Text wird zum Standard
- Erkenntnis, dass generative KI keine Suchmaschine ist
- deutliche Zunahme von sehr guten Chat-Bots
- starke Zunahme von generativer KI in HR-Systemen (pre-build)