Im August hatte ich vier tolle Gäste und die Schwerpunktthemen waren Leadership, Fßhrungskräfte- und Talententwicklung sowie New Work und Arbeitgeberattraktivität. Fßr die sehr guten Gespräche und die hervorragenden Inhalte bedanke ich mich nochmals recht herzlich bei meinen Podcast-Gästen.
Nachfolgend habe ich die wichtigsten Inhalte und meine Key Learnings zu den Podcast-Folgen mit Christian Mßller (Agile Coach und Coach fßr Personal- und Organisationsentwicklung), Dr. Bernd Geropp (GeschäftsfßhrerInnen-Coach, Podcaster und Grßnder der Online-Leadership-Plattform), Dr. Burkhard Bensmann (Berater, Coach und Lehrender) und mit Frank Eilers (Keynote Speaker und Podcaster) aus dem August 2021 zusammengefasst.
Zusätzlich gibt es wie bereits in den letzten Key Learningsfolgen zum Ende dieser Folge noch ein Special. Dieses Mal geht es um die wichtigsten Glaubenssätze im Recruiting aus Unternehmens-/Fßhrungssicht.
Talente entwickeln (âSo geht Agile Leadershipâ mit Christian MĂźller - Folgen #116 und #117)
Worauf kommt es bei Agile Leadership an?
Zeit nehmen fĂźr Reflektion und Reflektionsprozesse starten
âMythos der Planbarkeitâ beachten
Entscheidungsgewalt in die Unternehmensbereiche verlagern - dort, wo der Markt und der Kunde ist, wo das Wissen ist
Welche Denkfehler im Bereich Agile Leadership gibt es?
Hohe Dynamik, Komplexität, neue Herausforderungen, neue Technologien in Geschäftsmodellen ermÜglichen heute keine langfristige Planung mehr
Paradigma von langfristiger Planung und langfristig planbarer WertschĂśpfung kommen im Zeitalter der Digitalisierung an ihre Grenzen
Eine Planung ist heute in vielen Bereichen nur noch iterativ und hochanpassungsfähig mit kurzen Ziel- und ĂberprĂźfungsintervallen mĂśglich
Wie starte ich als UnternehmerIn oder FĂźhrungskraft mit Agile Leadership
Zeit zur Reflektion nehmen (Unsicherheit, Nicht-Planbarkeit, Paradigmenwechsel reflektieren)
Passen meine Management-Tools heute eigentlich noch (Stabilität vs. Dynamik)
Aktuelle FĂźhrungs-, Entscheidungs- und Verantwortungskultur hinterfragen
Objektiv Kennzahlen betrachten (wo stehen wir, sehen wir signifikante Veränderungen in der Performance, etc.)
Verantwortung und Entscheidungsprozesse in andere Unternehmensbereiche verlagern sowie in kleinen Schritten ĂźberprĂźfen und anpassen
Was sind wichtige Voraussetzungen, um Talente im Unternehmen zu halten?
Neue Fßhrungs- und Rollenverständnisse sind notwendig (was sind meine eigentlichen Aufgaben als Fßhrungskraft)
Mindset bei UnternehmerInnen oder Fßhrungskräften ßberprßfen:
benĂśtige ich zukĂźnftig eigenmotivierte und mitdenkende Mitarbeiter/Innen?
Reine âCommand and Controlâ-FĂźhrung funktioniert immer weniger
Sinnstiftende Tätigkeit, kontinuierliche Weiterentwicklung und Freiräume erlauben
Wie kĂśnnen Unternehmen in das Thema starten?
Talententwicklung muss TopfĂźhrungsaufgabe sein
Vertrauens- und Fehlerkultur etablieren (auch eigene Fehler als FĂźhrungskraft zugeben kĂśnnen!)
Freiräume geben und ermÜglichen (z.B. Homeoffice als Standard, Zeit fßr Aus- und Weiterbildung, kein Micromanagement)
Sinn stiften: inspirierende Unternehmensvision
Mehr FĂźhrung, weniger Management (aus der Fremdbestimmung in die Selbstbestimmung)
Zeit nehmen fĂźr FĂźhrung
Zitat Bernd: âNach spätestens drei Jahren haben UnternehmerInnen und FĂźhrungskräfte genau die Mitarbeiter, die sie verdienen!â
Worauf kommt es heute beim Thema Fßhrungskräfteentwicklung an?
Rahmen fĂźr Selbstreflektion und Fremdreflektion anbieten
Motivationsbarrieren erkennen und besprechen
zu viele Erfolge in der Vergangenheit kĂśnnten ein Grund fĂźr Barrieren sein
was ist in der Vergangenheit zu kurz gekommen - neue Ziele, neue Herausforderungen?
In welcher Lebensphase befinden sich die FĂźhrungskräfte und inwieweit muss das fĂźr die EntwicklungsmaĂnahmen berĂźcksichtigt werden?
Wie sieht die Risikobereitschaft der FĂźhrungskraft aus (Challengerprinzip)?
Nicht nur starre Programme auf- und umsetzen, sondern auf die individuellen Bedarfe der Fßhrungskräfte eingehen
Entwicklungsprogramme so flexibilisieren, dass die Planung und Umsetzung individueller MaĂnahmen ermĂśglicht werden
Personalentwicklungsprogramme mĂźssen nicht nur âTop-downâ-Programme sein (dialogische Ansätze auf allen FĂźhrungsebenen kĂśnnen helfen)
VerknĂźpfung von Organisationsentwicklung und Personalentwicklung (in welchen Bereichen benĂśtige ich welche Art von Personalentwicklungs- maĂnahmen?)
Selbstfßhrung als kritischer Bestandteil der Fßhrungskräfteentwicklung
Selbstklärung (Selbstkonzept, wie beschreibt sich die Fßhrungskraft selbst)
Selbsterkenntnis (Stärken und Schwächen)
Selbstverantwortung (ich Ăźbernehme die volle Verantwortung fĂźr mich)
Selbststeuerung (Instrumente, Methoden und Rituale, die zu der FĂźhrungskraft passen)
Talente gewinnen (âNew Work und Arbeitgeberattraktivitätâ mit Frank Eilers - Folgen #122 und #123)
Warum beschäftigen sich Unternehmen mit dem Thema âNew Workâ?
Digitalisierung und Home Office
Fachkräftemangel
Hohe Fluktuationsraten
Was kann heute einen echten Unterschied machen?
Kulturelle Aspekte im Unternehmen beachten
âDu kannst bei uns im Unternehmen die/der sein, die/der Du bistâ bzw. âDu musst keine Rolle bei uns spielen, keine Rollenmaske aufsetzenâ!
Fßhrungsphilosophien ßberprßfen bzw. verändern
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