• Hans-Heinz Wisotzky

🎙️ ❗️ GainTalents-Podcast: "Key Learnings aus Oktober 2021 - Folge 142”

Aktualisiert: Nov 22

Drei Gäste waren im Oktober 2021 bei mir zu Gast im GainTalents-Podcast. Mit Maik Pfingsten (Unternehmer, Podcaster und Buchautor) habe ich über Productized Services gesprochen. In dem Podcast mit Norman Müller (Business Angel, Startup-Accelerator, Coach für Digital Brand & Business Building, Podcaster, Buchautor und Speaker) haben wir über “neue Wege im Recruiting, um dem Fachkräftemangel zu begegnen” gesprochen. Und last but not least habe ich mich mit Stefan Scheller, besser bekannt als HR-Influencer, Gründer von PERSOBLOGGER.DE, Podcaster, Keynote-Speaker und HR Manager bei der Datev eG, über Personal und Corporate Branding im Recruiting ausgetauscht.




Ich bedanke mich recht herzlich bei allen meinen Gästen fßr die vielen Tipps, die anregenden Konzepte und die neuen Ideen und Ansichten zu den besprochenen Themen.


Talente entwickeln (“Talente entwickeln mit Productized Services mit Maik Pfingsten - Folgen #132 und #133 - https://bit.ly/3wpSeo7 )

Was ist ein Productized Service?

  • Standardisierung eines oder mehrerer Dienstleistungen/Services zu einem Produkt

Was ist die Basis eines Productized Service?

  • Klare und detaillierte Prozessdefinition als Basis (z.B. von der Anfrage bis zur Rechnung)

  • Kernprozess wird in Teilprozesse zerlegt

  • Mit Templates werden Teilprozesse standardisiert „durchlaufen“

  • Definition der Dienstleistung / Services als „meisterliches Handwerk“?

  • Spielregeln mĂźssen definiert werden!

Anwendungsbeispiele fĂźr Productized Services

  • Viele Bereiche aus MINT-Segmenten (IT, Engineering, etc.)

  • Lastenhefte, Anforderungspezifikationen, SoftwareEngineering, Quality Management, Zertifizierungsdienste, Dienstleistungskonzepte, Coaching, Mentoring, etc.


Talente gewinnen (“Neue Wege im Recruiting, um dem Fachkräftemangel zu begegnen“) mit Norman Müller- Folgen #135 und #136 - https://bit.ly/3qbjBB7 )


Norman´s These ist: Es gibt keinen Fachkräftemangel, sondern nur ein Mangel an Perspektiven!

  • Wie mĂźssen Unternehmen durch gezielte Kommunikation neue potentielle Mitarbeiter:innen ansprechen?

  • Auslandsrecruiting oder Zusammenarbeit mit Freiberuflichen Experten im Ausland

  • Hybride Personalmodelle: VerknĂźpfung des Know-how von “Senioren:innen” mit jungen Talenten unter BerĂźcksichtigung beider Perspektiven und gemeinsame Teams aufbauen

  • Mitarbeiter:innen in Unternehmen mĂźssen zu Markenbotschaftern/ Repräsentanten werden (aber auf freiwilliger Basis)

  • Aufbau von “Talentboards”, in dem die Top-Mitarbeiter:innen gebĂźndelt werden, um z.B. neue Geschäftsmodelle oder echte Innovationen zu entwickeln

  • Recruiting ist nicht das Einsammeln von neuen Mitarbeitern auf LinkedIn oder XING, sondern das Aufbauen von Netzwerken mit Top-Talenten

Was kĂśnnen Unternehmen tun, um besser im Recruiting zu werden:

  • Expertenrat suchen, andere Perspektiven im Unternehmen einnehmen

  • Überdurchschnittlich viel extern gerichtete Kommunikation betreiben

  • Netzwerk durch Mitarbeiter:innen aufbauen

  • Mitarbeiter:innen nutzen, um Employer Brand aufzubauen und zu Markenbotschaftern machen

  • Podcasts oder Blogs nutzen, um Talenten wissen zu vermitteln

  • Aufbau eines geschĂźtzten Raums, um Innovationen oder neue Geschäftsmodelle durch Toptalente zu ermĂśglichen

Talente gewinnen (“Personal und Corporate Branding im Recruiting ” - mit Stefan Scheller - Folgen #137 und #138 - https://bit.ly/302EuU9 )


Corporate und Personal Branding im Recruiting

  • Employer Brand muss sich aus der Corporate Brand ableiten und aber auch in die Corporate Brand einzahlen

  • Keine Werbung mit Versprechen, die das Unternehmen nicht halten kann (kein “Overselling”)

  • Employer Branding in Reinkultur: wir präsentieren unser Unternehmen so, wie es tatsächlich ist

  • Recruiter Branding ist nicht gleich Personal Branding

  • zahlt die Personal Brand in die Employer Brand ein?

  • eine starke Personal Brand von Recruiter:innen kann eine gute Basis fĂźr die Verstärkung einer Employer Brand sein (ist aber kein Garant dafĂźr)

  • Wenn sich nur die Marketingabteilung ums Employer Branding kĂźmmert, dann

  • wird in der Regel Werbung fĂźrs Unternehmen betrieben, aber nicht systematisch an der Employer Brand gearbeitet

  • wird Ăźber das Unternehmen gesprochen, aber das Unternehmen nicht so beschrieben, dass es attraktiv fĂźr die Zielgruppen auf dem Bewerbermarkt wirkt (z.B. woran arbeiten wir, was sind unsere Strategien, welche Herausforderungen gibt es, wo hinterlassen wir einen nachhaltigen “Footprint”, etc.)

Aufbau einer Employer Brand

  • Es muss vom Top Management gewollt sein und auch unterstĂźtzt werden

  • Ziel formulieren (warum wollen wir das tun?)

  • Kultur im Unternehmen analysieren (was erleben die Menschen, die bei uns jeden Tag arbeiten, wie ist die FĂźhrungskultur, etc.)?

  • Befragung von Mitarbeitenden als Basis zur Analyse der Ist-Situation

  • Kritische Reflektion und Bewertung der Ergebnisse

  • Arbeitgebermarke muss kommunizierbar sein

  • Externe UnterstĂźtzung ins Unternehmen holen, um heraus zu arbeiten, fĂźr was das Unternehmen steht

  • Silo-Denken auflĂśsen - Recruiting, Marketing, GeschäftsfĂźhrung und Fachbereiche mĂźssen gemeinsam in einem Unternehmen daran arbeiten


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