
Hans-Heinz Wisotzky
đď¸ âď¸ GainTalents-Podcast: "Key Learnings aus Oktober 2021 - Folge 142â
Aktualisiert: 22. Nov. 2021
Drei Gäste waren im Oktober 2021 bei mir zu Gast im GainTalents-Podcast. Mit Maik Pfingsten (Unternehmer, Podcaster und Buchautor) habe ich Ăźber Productized Services gesprochen. In dem Podcast mit Norman MĂźller (Business Angel, Startup-Accelerator, Coach fĂźr Digital Brand & Business Building, Podcaster, Buchautor und Speaker) haben wir Ăźber âneue Wege im Recruiting, um dem Fachkräftemangel zu begegnenâ gesprochen. Und last but not least habe ich mich mit Stefan Scheller, besser bekannt als HR-Influencer, GruĚnder von PERSOBLOGGER.DE, Podcaster, Keynote-Speaker und HR Manager bei der Datev eG, Ăźber Personal und Corporate Branding im Recruiting ausgetauscht.

Ich bedanke mich recht herzlich bei allen meinen Gästen fßr die vielen Tipps, die anregenden Konzepte und die neuen Ideen und Ansichten zu den besprochenen Themen.
Talente entwickeln (âTalente entwickeln mit Productized Services mit Maik Pfingsten - Folgen #132 und #133 - https://bit.ly/3wpSeo7 )
Was ist ein Productized Service?
Standardisierung eines oder mehrerer Dienstleistungen/Services zu einem Produkt
Was ist die Basis eines Productized Service?
Klare und detaillierte Prozessdefinition als Basis (z.B. von der Anfrage bis zur Rechnung)
Kernprozess wird in Teilprozesse zerlegt
Mit Templates werden Teilprozesse standardisiert âdurchlaufenâ
Definition der Dienstleistung / Services als âmeisterliches Handwerkâ?
Spielregeln mĂźssen definiert werden!
Anwendungsbeispiele fĂźr Productized Services
Viele Bereiche aus MINT-Segmenten (IT, Engineering, etc.)
Lastenhefte, Anforderungspezifikationen, SoftwareEngineering, Quality Management, Zertifizierungsdienste, Dienstleistungskonzepte, Coaching, Mentoring, etc.
Talente gewinnen (âNeue Wege im Recruiting, um dem Fachkräftemangel zu begegnenâ) mit Norman MĂźller- Folgen #135 und #136 - https://bit.ly/3qbjBB7 )
Norman´s These ist: Es gibt keinen Fachkräftemangel, sondern nur ein Mangel an Perspektiven!
Wie mĂźssen Unternehmen durch gezielte Kommunikation neue potentielle Mitarbeiter:innen ansprechen?
Auslandsrecruiting oder Zusammenarbeit mit Freiberuflichen Experten im Ausland
Hybride Personalmodelle: VerknĂźpfung des Know-how von âSenioren:innenâ mit jungen Talenten unter BerĂźcksichtigung beider Perspektiven und gemeinsame Teams aufbauen
Mitarbeiter:innen in Unternehmen mßssen zu Markenbotschaftern/ Repräsentanten werden (aber auf freiwilliger Basis)
Aufbau von âTalentboardsâ, in dem die Top-Mitarbeiter:innen gebĂźndelt werden, um z.B. neue Geschäftsmodelle oder echte Innovationen zu entwickeln
Recruiting ist nicht das Einsammeln von neuen Mitarbeitern auf LinkedIn oder XING, sondern das Aufbauen von Netzwerken mit Top-Talenten
Was kĂśnnen Unternehmen tun, um besser im Recruiting zu werden:
Expertenrat suchen, andere Perspektiven im Unternehmen einnehmen
Ăberdurchschnittlich viel extern gerichtete Kommunikation betreiben
Netzwerk durch Mitarbeiter:innen aufbauen
Mitarbeiter:innen nutzen, um Employer Brand aufzubauen und zu Markenbotschaftern machen
Podcasts oder Blogs nutzen, um Talenten wissen zu vermitteln
Aufbau eines geschßtzten Raums, um Innovationen oder neue Geschäftsmodelle durch Toptalente zu ermÜglichen
Talente gewinnen (âPersonal und Corporate Branding im Recruiting â - mit Stefan Scheller - Folgen #137 und #138 - https://bit.ly/302EuU9 )
Corporate und Personal Branding im Recruiting
Employer Brand muss sich aus der Corporate Brand ableiten und aber auch in die Corporate Brand einzahlen
Keine Werbung mit Versprechen, die das Unternehmen nicht halten kann (kein âOversellingâ)
Employer Branding in Reinkultur: wir präsentieren unser Unternehmen so, wie es tatsächlich ist
Recruiter Branding ist nicht gleich Personal Branding
zahlt die Personal Brand in die Employer Brand ein?
eine starke Personal Brand von Recruiter:innen kann eine gute Basis fßr die Verstärkung einer Employer Brand sein (ist aber kein Garant dafßr)
Wenn sich nur die Marketingabteilung ums Employer Branding kĂźmmert, dann
wird in der Regel Werbung fĂźrs Unternehmen betrieben, aber nicht systematisch an der Employer Brand gearbeitet
wird Ăźber das Unternehmen gesprochen, aber das Unternehmen nicht so beschrieben, dass es attraktiv fĂźr die Zielgruppen auf dem Bewerbermarkt wirkt (z.B. woran arbeiten wir, was sind unsere Strategien, welche Herausforderungen gibt es, wo hinterlassen wir einen nachhaltigen âFootprintâ, etc.)
Aufbau einer Employer Brand
Es muss vom Top Management gewollt sein und auch unterstĂźtzt werden
Ziel formulieren (warum wollen wir das tun?)
Kultur im Unternehmen analysieren (was erleben die Menschen, die bei uns jeden Tag arbeiten, wie ist die FĂźhrungskultur, etc.)?
Befragung von Mitarbeitenden als Basis zur Analyse der Ist-Situation
Kritische Reflektion und Bewertung der Ergebnisse
Arbeitgebermarke muss kommunizierbar sein
Externe UnterstĂźtzung ins Unternehmen holen, um heraus zu arbeiten, fĂźr was das Unternehmen steht
Silo-Denken auflÜsen - Recruiting, Marketing, Geschäftsfßhrung und Fachbereiche mßssen gemeinsam in einem Unternehmen daran arbeiten
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