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đŸŽ™ïž ❗ GainTalents-Podcast: "Key Learnings aus Oktober 2021 - Folge 142”

Aktualisiert: 22. Nov. 2021

Drei GĂ€ste waren im Oktober 2021 bei mir zu Gast im GainTalents-Podcast. Mit Maik Pfingsten (Unternehmer, Podcaster und Buchautor) habe ich ĂŒber Productized Services gesprochen. In dem Podcast mit Norman MĂŒller (Business Angel, Startup-Accelerator, Coach fĂŒr Digital Brand & Business Building, Podcaster, Buchautor und Speaker) haben wir ĂŒber “neue Wege im Recruiting, um dem FachkrĂ€ftemangel zu begegnen” gesprochen. Und last but not least habe ich mich mit Stefan Scheller, besser bekannt als HR-Influencer, Gründer von PERSOBLOGGER.DE, Podcaster, Keynote-Speaker und HR Manager bei der Datev eG, ĂŒber Personal und Corporate Branding im Recruiting ausgetauscht.




Ich bedanke mich recht herzlich bei allen meinen GĂ€sten fĂŒr die vielen Tipps, die anregenden Konzepte und die neuen Ideen und Ansichten zu den besprochenen Themen.


Talente entwickeln (“Talente entwickeln mit Productized Services mit Maik Pfingsten - Folgen #132 und #133 - https://bit.ly/3wpSeo7 )

Was ist ein Productized Service?

  • Standardisierung eines oder mehrerer Dienstleistungen/Services zu einem Produkt

Was ist die Basis eines Productized Service?

  • Klare und detaillierte Prozessdefinition als Basis (z.B. von der Anfrage bis zur Rechnung)

  • Kernprozess wird in Teilprozesse zerlegt

  • Mit Templates werden Teilprozesse standardisiert „durchlaufen“

  • Definition der Dienstleistung / Services als „meisterliches Handwerk“?

  • Spielregeln mĂŒssen definiert werden!

Anwendungsbeispiele fĂŒr Productized Services

  • Viele Bereiche aus MINT-Segmenten (IT, Engineering, etc.)

  • Lastenhefte, Anforderungspezifikationen, SoftwareEngineering, Quality Management, Zertifizierungsdienste, Dienstleistungskonzepte, Coaching, Mentoring, etc.


Talente gewinnen (“Neue Wege im Recruiting, um dem FachkrĂ€ftemangel zu begegnen“) mit Norman MĂŒller- Folgen #135 und #136 - https://bit.ly/3qbjBB7 )


NormanŽs These ist: Es gibt keinen FachkrÀftemangel, sondern nur ein Mangel an Perspektiven!

  • Wie mĂŒssen Unternehmen durch gezielte Kommunikation neue potentielle Mitarbeiter:innen ansprechen?

  • Auslandsrecruiting oder Zusammenarbeit mit Freiberuflichen Experten im Ausland

  • Hybride Personalmodelle: VerknĂŒpfung des Know-how von “Senioren:innen” mit jungen Talenten unter BerĂŒcksichtigung beider Perspektiven und gemeinsame Teams aufbauen

  • Mitarbeiter:innen in Unternehmen mĂŒssen zu Markenbotschaftern/ ReprĂ€sentanten werden (aber auf freiwilliger Basis)

  • Aufbau von “Talentboards”, in dem die Top-Mitarbeiter:innen gebĂŒndelt werden, um z.B. neue GeschĂ€ftsmodelle oder echte Innovationen zu entwickeln

  • Recruiting ist nicht das Einsammeln von neuen Mitarbeitern auf LinkedIn oder XING, sondern das Aufbauen von Netzwerken mit Top-Talenten

Was können Unternehmen tun, um besser im Recruiting zu werden:

  • Expertenrat suchen, andere Perspektiven im Unternehmen einnehmen

  • Überdurchschnittlich viel extern gerichtete Kommunikation betreiben

  • Netzwerk durch Mitarbeiter:innen aufbauen

  • Mitarbeiter:innen nutzen, um Employer Brand aufzubauen und zu Markenbotschaftern machen

  • Podcasts oder Blogs nutzen, um Talenten wissen zu vermitteln

  • Aufbau eines geschĂŒtzten Raums, um Innovationen oder neue GeschĂ€ftsmodelle durch Toptalente zu ermöglichen

Talente gewinnen (“Personal und Corporate Branding im Recruiting ” - mit Stefan Scheller - Folgen #137 und #138 - https://bit.ly/302EuU9 )


Corporate und Personal Branding im Recruiting

  • Employer Brand muss sich aus der Corporate Brand ableiten und aber auch in die Corporate Brand einzahlen

  • Keine Werbung mit Versprechen, die das Unternehmen nicht halten kann (kein “Overselling”)

  • Employer Branding in Reinkultur: wir prĂ€sentieren unser Unternehmen so, wie es tatsĂ€chlich ist

  • Recruiter Branding ist nicht gleich Personal Branding

    • zahlt die Personal Brand in die Employer Brand ein?

    • eine starke Personal Brand von Recruiter:innen kann eine gute Basis fĂŒr die VerstĂ€rkung einer Employer Brand sein (ist aber kein Garant dafĂŒr)

  • Wenn sich nur die Marketingabteilung ums Employer Branding kĂŒmmert, dann

    • wird in der Regel Werbung fĂŒrs Unternehmen betrieben, aber nicht systematisch an der Employer Brand gearbeitet

    • wird ĂŒber das Unternehmen gesprochen, aber das Unternehmen nicht so beschrieben, dass es attraktiv fĂŒr die Zielgruppen auf dem Bewerbermarkt wirkt (z.B. woran arbeiten wir, was sind unsere Strategien, welche Herausforderungen gibt es, wo hinterlassen wir einen nachhaltigen “Footprint”, etc.)

Aufbau einer Employer Brand

  • Es muss vom Top Management gewollt sein und auch unterstĂŒtzt werden

  • Ziel formulieren (warum wollen wir das tun?)

  • Kultur im Unternehmen analysieren (was erleben die Menschen, die bei uns jeden Tag arbeiten, wie ist die FĂŒhrungskultur, etc.)?

    • Befragung von Mitarbeitenden als Basis zur Analyse der Ist-Situation

    • Kritische Reflektion und Bewertung der Ergebnisse

  • Arbeitgebermarke muss kommunizierbar sein

    • Externe UnterstĂŒtzung ins Unternehmen holen, um heraus zu arbeiten, fĂŒr was das Unternehmen steht

    • Silo-Denken auflösen - Recruiting, Marketing, GeschĂ€ftsfĂŒhrung und Fachbereiche mĂŒssen gemeinsam in einem Unternehmen daran arbeiten




Links Hans-Heinz Wisotzky

Website www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast




Youtube https://bit.ly/2GnWMFg



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